Fizie vindt duurzame inzetbaarheid van medewerkers erg belangrijk. Wij gaven twee afstudeerders het afgelopen half jaar de opdracht onderzoek te doen en ons te adviseren hoe wij duurzame inzetbaarheid bij u als werkgever kunnen inzetten.
Het kaartspel van Simone
“Mijn naam is Simone Zunnebeld, vierdejaars HRM-studente aan het Saxion College te Deventer. De term ‘duurzame inzetbaarheid’ is vaak in mijn opleiding aan bod gekomen. Ik vind het een interessant onderwerp, omdat het naar mijn mening één van de belangrijkste aspecten binnen een organisatie is. Het grootste kapitaal dat u als werkgever hebt, zijn namelijk uw medewerkers (én de inzetbaarheid daarvan). Bij Fizie hield ik mij bezig met het ontwikkelen van een tool die werkgevers/leidinggevenden helpt om een dialoog te voeren met medewerkers, met als doel de duurzame inzetbaarheid op de werkplek te bevorderen.
Waarom deze afstudeeropdracht? In plaats van te focussen op het beperken en voorkomen van verzuim, is het van belang om als bedrijf te investeren in het welzijn van medewerkers. Uw bedrijf verandert van een curatieve aanpak naar een preventieve aanpak. In mijn onderzoek ben ik erachter gekomen dat een dialoog voeren de eerste stap is richting preventie en tevens de belangrijkste factor voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Het lijkt simpel, maar een goed gesprek blijkt in de praktijk nog niet zo makkelijk te zijn. Een goede dialoog gaat in essentie over wat goed gaat, waar de medewerker energie van krijgt en hoe de kwaliteiten van de medewerker nog beter ingezet kunnen worden om het organisatieresultaat te verhogen. Persoonlijke en positieve aandacht stimuleren duurzame inzetbaarheid en kunnen ziekte en onbalans voorkomen. Probeer de volgende vragen eens zelf te beantwoorden:
- Weet u wat de talenten en drijfveren van uw medewerkers zijn?
- Kunt u uzelf aan de ezelbruggetjes van effectieve communicatie houden?
- Weet u hoe u zelfregie en bewustwording van medewerkers kunt genereren?
- Kunt u een dialoog voeren met uw medewerkers?
Heeft u op één van deze vragen ‘’nee’’ geantwoord? Dan kunt u als organisatie belang hebben aan deze tool die handvatten biedt bij de werkgever/leidinggevende om het goede gesprek te voeren met medewerkers.
Naar aanleiding van een brainstormsessie met de casemanagers van Fizie en een literatuuronderzoek, ben ik door Nederland gegaan om interviews te houden met professionals op het gebied van duurzame inzetbaarheid en dialoogvoering. De belangrijkste conclusie is dat duurzame inzetbaarheid begint met een dialoog aangaan tussen leidinggevende en medewerker. De dialoog aangaan is een verantwoordelijkheid voor beiden. Als werkgever dient u het gesprek te faciliteren en zorg te dragen dat de dialoog plaatsvindt. De medewerker heeft natuurlijk zelf ook de verantwoordelijkheid om inzetbaar te blijven.
Een goede opbouw is de Appreciative Inquiry methodiek, die nadruk legt op het positieve in plaats van het negatieve. U gaat uit van de sterke kanten, passie en ambities van een medewerker. Leidinggevenden geven handvatten over de basisvaardigheden van communicatie. Denk aan de principes LSD (luisteren, samenvatten en doorvragen) of smeer NIVEA (Niet Invullen Voor Een Ander), waarbij u de medewerker zelf laat nadenken waardoor het van de medewerker zelf komt. Met deze en nog veel andere conclusies heb ik een tool ontworpen. Het bevat een kaartspel waarbij u op interactieve manier met elkaar in gesprek raakt over duurzame inzetbaarheid. In dit spel kunt u inspirerende vragen en uitdagende stellingen verwachten. Het spel stimuleert werkgevers om in te spelen op punten die van persoonlijk belang zijn om zelf in actie te komen of om samen plannen te maken om de inzetbaarheid (verder) te verbeteren.
Na het presenteren van het onderzoek bij Fizie gaat Fizie intern de mogelijkheden bespreken om het spel uit te gaan rollen.
De vitale medewerker van Sarianne
“Mijn naam is Sarianne van der Molen, 21 jaar en ik kom uit Nieuwlande. Ik ben vierdejaars HRM-studente en volg de opleiding HRM (Human Resource Management) aan de Hogeschool Windesheim. Gedurende mijn vierjarige studie heb ik heel veel verschillende aspecten van HRM leren kennen. Waaronder duurzame inzetbaarheid en verzuim. Aanvullend op het stukje van Simone, mijn collega-student, heb ik mij bezig gehouden met de kant van de werkgevers op het gebied van duurzame inzetbaarheid en de preventieve kant van verzuim: gezondheidsbeleid.
Mijn afstudeerperiode betreft een eindopdracht en drie andere vakken (Ontwikkelen & Matchen, Persoonlijke Professionaliteit en Arbeidsrecht). De eindopdracht bestond uit drie dagen op locatie bij Fizie. De overige twee dagen besteedde ik aan school. 30 januari startte ik met stagelopen en op 30 mei stond mijn eindgesprek ingepland. De periode ging heel snel. Ik had een heel fijne werkomgeving met leuke en gezellige collega’s!
Waarom deze eindopdracht? Vitaal Vechtdal richt zich op een gezonde regio. In het kader van de projectgroep ‘De Vitale Werknemer’ wil Fizie kijken naar de kant van de werkgever. Werkgevers zijn over het algemeen gefocust op het reduceren van de kosten van verzuim. Hoe minder verzuim, hoe minder geld het kost en dat willen werkgevers graag terugzien in hun organisatie. Hoe mooi is het als werkgevers aandacht besteden aan de gezondheid van alle medewerkers? Dit kan in de vorm van een praktisch gezondheidsbeleid dat op maat ingezet kan worden.
Mijn eindopdracht is verdeeld in vier stappen:
- Uitgangspunten vaststellen namens Fizie en Vitaal Vechtdal; ik heb zes casemanagers, de accountmanager van Vitaal Vechtdal, de teamleider van Fizie en een projectlid van Vitaal Vechtdal geïnterviewd. Het doel van gezondheidsbeleid: zo lang mogelijk op een gezonde manier gebruikmaken van de talenten van uw werknemers. De definitie ‘positieve gezondheid’ betreft alle aspecten van de gezondheid van de medewerkers.
- Huidige- en gewenste situatie van een aantal klanten in kaart brengen; in deze tussenstap heb ik vijf klanten gesproken. Twee van de vijf klanten zijn bezig met een gezondheidsbeleid. Bij hoger verzuim is de noodzaak groter om aan de slag te gaan met een gezondheidsbeleid. Zonder gezonde medewerkers is je organisatie minder succesvol.
- Analyse tussen de eerste en tweede stap; de geïnterviewde klanten en de casemanagers van Fizie denken anders over gezondheidsbeleid. De preventieve kant van verzuim verdient meer aandacht.
- Het formuleren van het advies gericht aan Fizie; in deze stap heb ik gekeken naar alle resultaten, theorieën en informatie om te komen tot een advies. Hoe en op welke manier dit tot stand is gekomen is in deze stap verwerkt. Het advies zelf wordt verwerkt in mijn beroepsproduct: de eindopdracht.
Door middel van bovenstaande vier stappen heb ik een onderbouwend advies kunnen schrijven. Dit advies is gericht aan Fizie. Ik heb daardoor antwoord kunnen geven op de volgende vraag: ‘Hoe kan Fizie haar klanten stimuleren om aan de slag te gaan met een gezondheidsbeleid?’
Het begrip ‘positieve gezondheid’ wordt door Fizie gezien als een allesomvattend begrip van gezondheid en haar aspecten. Door de onderbouwing van Machteld Huber en de positieve signalen van Fizie, adviseer ik Fizie om te gaan acteren op de zes aspecten van dit begrip. Dit begrip en de vele aspecten kunnen door middel van social media en de nieuwsbrief gedeeld worden met haar klanten.
Belang van inzetbaarheid
Het inzetbaar houden van medewerkers is voor Fizie en haar klanten van groot belang. Fizie komt vaak in beeld als de medewerker ziek is, maar nog belangrijker is het om te zorgen dat de medewerker niet uit gaat vallen en inzetbaar blijft voor haar werk. De afstudeeropdrachten van Sarianne en Simone hebben bijgedragen aan het zetten van de volgende stappen om steeds meer te kunnen gaan richten op het gezondheidsbeleid. We zijn dan ook erg blij met de input van de onderzoeken die de afstudeerders hebben geleverd. Mogelijk ziet u binnenkort de eerste resultaten voorbij komen.